Warum Identifikation die Motivation beeinflusst

Laut einer Studie des Gallup-Instituts entsteht in Deutschland jährlich ein volkswirtschaftlicher Schaden in Höhe von 127 Milliarden Euro – verursacht lediglich durch unmotivierte Mitarbeiter. Dabei fallen die um 28% höheren Fehlzeiten bei unmotivierten Mitarbeitern, die einen Schaden von ca. 3,7 Milliarden Euro verursachen, verhältnismäßig gering ins Gewicht. Obwohl solche Zahlen schon seit Jahren bekannt sind, ist in diesem Bereich dennoch keine Änderung zu erkennen. Ganz im Gegenteil – die Zahl unmotivierter Mitarbeiter ist in den letzten 10 Jahren sogar um 6% gestiegen.

  • Wie entsteht eigentlich Motivation?
  • Woran liegt aber die hohe Unmotiviertheit so vieler Mitarbeiter?
  • Und sind viele Unternehmen vielleicht selbst an der fehlenden Motivation Schuld?

Wie entsteht eigentlich Motivation?

Generell unterscheidet man in zwei Arten der Motivation. Der intrinsischen und der extrinsischen Motivation.

Unter intrinsischer Motivation versteht man den eigenen, inneren Antrieb. Hier entsteht die Motivation eine Sache zu tun um der Sache selbst Willen. In der Psychologie wird wiederum in zwei Arten der intrinsischen Motivation unterschieden:

Die interne Prozessmotivation ist eine sehr einfache Motivationsquelle. Die Motivation einer Person, eine Aufgabe zu bewältigen entsteht hier lediglich aus der Aufgabe selbst. Sprich die zu bewältigende Aufgabe macht der Person Spaß, beispielsweise ein Grafik-Designer, dem sein Job ganz einfach Freude bereitet.

Das interne Selbstverständnis ist die zweite interne Motivationsquelle. Hierbei geht es viel mehr um das Selbstkonzept der Person. Diese Motivation entsteht vor allem durch interne Maßstäbe oder Idealvorstellungen eines Menschen. Wie sprechen hier also von Idealvorstellungen, Werten und vor allem Identifikation. Als Beispiel nehmen wir einen Greenpeace-Mitarbeiter, der in einem anderen Unternehmen ein doppelt so hohes Gehalt beziehen könnte. Dennoch arbeitet er für die Organisation, da er seine Motivation aus seinem internen Selbstverständnis bezieht – er möchte also dabei helfen, unseren Planeten zu schützen.

Gegenüber der intrinsischen Motivation gibt es auch die extrinsische Motivation. Hierbei geht es viel mehr um die Motivationsquellen, die von außen auf eine Person einwirken. Auch hier unterscheidet man in mehrere Arten der extrinsischen Motivation.

Die instrumentelle Motivation entsteht durch konkrete Vorteile oder Belohnungen von außen die sich eine Person verspricht. Als Beispiel hierfür können wir uns eine Aushilfskraft vorstellen, die einfach ein bisschen Geld verdienen möchte oder einen Verkäufer, der seine derzeitige Position eher als Trittbrett auf eine leitende Position sieht.

Ähnlich wie das interne Selbstverständnis entsteht auch im externen Selbstverständnis die Motivation durch Idealvorstellungen. Allerdings resultieren diese Idealvorstellungen nicht aus dem Selbstkonzept einer Person, sondern viel mehr aus den Erwartungen seines Umfeldes. Ein Mario Götze, der mit einem Joker-Tor in der Nachspielzeit den WM-Titel für die deutsche Nationalmannschaft holt, weil man es ganz einfach von ihm erwartet hat ist ein Beispiel für das externe Selbstverständnis.

Die letzte Motivationsquelle nennt sich Internalisierung von Zielen. Hierbei geht es in erster Linie darum, sich die Ziele einer Organisation, Unternehmens oder einer Person eigen zu machen. Ein Top-Manager, der einen großen Beitrag zur Verwirklichung der Unternehmensmission leisten möchte, ist ein Beispiel für diese Motivationsquelle.

Identifiziere ich mich mit dem höheren Sinn meiner Arbeit? Identifiziere ich mich mit der Rolle die andere von mir erwarten? Identifiziere ich mich mit den Zielen und möchte zu deren Erreichung beitragen? Man stellt sehr schnell fest, dass 3 der 5 Motivationsquellen tatsächlich etwas mit Identifikation zu tun haben. Identifiziert man sich also auf irgend eine Art und Weise mit seiner Arbeit oder dem Sinn seiner Arbeit, ist man motiviert – tut man das nicht, fehlt auch die Motivation und die Bereitschaft zur Leistung.

Das Ergebnis der im Einleitungstext erwähnten Studie des Gallup-Instituts ist in puncto Identifikation mehr als schockierend. 86 von 100 Mitarbeitern in deutschen Unternehmen haben eine geringe oder gar keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen. Nicht überraschend, wenn das höchste aller Ziele die Gewinnmaximierung ist. Kein höherer Sinn, keine Mission, keine Vision – in Deutschland leider der Normalfall. Fehlende Motivation meiner Meinung nach völlig nachvollziehbar.

Auch wenn es eine klar definierte Unternehmensvision gibt, erreicht diese oft die Mitarbeiter nicht. Grund hierfür ist dann meist eine schwache interne Kommunikation. Während Unternehmen ihre Kommunikation nach außen immer und immer wieder optimieren, wird die Kommunikation nach innen, also zu den Mitarbeitern oft vernachlässigt oder vergessen. Das ist vor allem in Deutschland ein großes Problem. Während es in den USA zahlreiche Agenturen gibt, die auf die interne Kommunikation spezialisiert sind, findet man in Deutschland kaum Agenturen dieser Art.

Schade, denn die Motivation aller Mitarbeiter hat ein enormes Potential. Identifikation kann enorme Kräfte auslösen.

 Ein kleines Fallbeispiel zum Thema Vision finden Sie hier.

 

Andreas Lenz

Andreas Lenz

Digital Planner bei Dietrich Identity
Andreas Lenz ist Diplom Kommunikationswirt und hat einen Bachelor-Abschluss in Management & Marketing, der Steinbeis SMI. Mit Leidenschaft und neuen Impulsen berät und begleitet er unsere Kunden in der Entwicklung digitaler Strategien, dem Monitoring und der Markenführung ihrer Marken in sozialen Netzwerken.
Andreas Lenz

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  1. […] Visionszyklen. Sie bietet vor allem enormes Identifikationspotenzial für Mitarbeiter, was ein Motivationspotential mit zur Folge hat und darüber hinaus eine Orientierungsfunktion für alle Beteiligten des […]

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