Bottom-up statt Top-down – Der Weg zum Leitbild Teil 2

In Teil 1 meines Beitrages zum Bottom-up Leitbild habe ich erklärt, warum Leitbildentwicklungen heute durch Motivation und Begeisterung anders ablaufen, um Erfolg zu haben. Motivation und Begeisterung erreiche ich aber nur, wenn schnell für alle Beteiligten deutlich wird, worin ihr rationaler und emotionaler Nutzen liegt. Die Leitbildarbeit beginnt also dort erfolgreich zu werden, wo sich der Anspruch der Beteiligten an einer Idee verfängt und sie an der Gestaltung beteiligt sind. Nicht vom Kopf her (hierarchisch!) ausgedacht, sondern von den Mitarbeitern selbst erabeitet. Bottom-up statt Top-down eben.

Der Weg dorthin ist eigentlich einfach,

  • in einem geeigneten Raum bzw. Workshop-Umgebung
  • mit begeisterten Mitarbeitern, die Spaß haben, an einem gemeinsamen Leitbild mitzuarbeiten
  • mit einer im Vorfeld gut ausgearbeiteten Vorgehensweise
  • mit einer Moderation, die die Beteiligten durch die Vorgehensweise führt und sie zum fertigen Leitbild begleitet
  • und mit dem Vertrauen der Führungsebene in die Fähigkeiten der eigenen Mitarbeiter

Ziel ist es, die Kommunikation und den Teamgeist unter den Mitarbeitern zu fördern. Deshalb ist es auch sinnvoll, dass die Gruppe, die das Leitbild entwicklen soll, aus verschiedenen Vertretern der Berufsgruppen bzw. Abteilungen und Standorte zusammengesetzt ist. Gemeinsam sollen sie das Leitbild entwickeln.

Durch die strukturierte Vorgehensweise erarbeiten wir so Leitbilder in drei bis fünf Tagen. Lange Diskussionsrunden, in denen schon alles gesagt wurde, aber nicht von jedem, sind passé. Vielmehr richtet sich die ganze Aufmerksamkeit der Gruppe auf die Erarbeitung der Inhalte. Schritt für Schritt und unter genauer Anleitung werden die gemeinsam ausgewählten Punkte des Leitbildes gefüllt und auf ihre Verständlichkeit überprüft.

Sind zuvor in einem Analyse-Prozess auch noch Selbst- und Fremdbild erarbeitet worden, bilden diese die inhaltlichen Eckpfeiler des Leitbildes und machen es den Mitarbeitern noch einfacher. Auch wenn das Leitbildteam die Inhalte des Leitbildes selbst am Anfang festlegt, werden erfahrungsgemäß meist folgende Themen erarbeitet:

  • Wer sind wir?
  • Was ist uns wichtig?
  • Was macht uns besonders?
  • Wohin wollen wir hin?

Im Idealfall passt das erarbeitete Leitbild auf eine DIN A4 Seite und beschreibt die Werte sowie Art und Weise der zukünftigen Zusammenarbeit.

Leitbild der Kliniken des Bezirks Oberbayern

Leitbild der Kliniken des Bezirks Oberbayern

 

Damit dieses Leitbild auch nach außen erkennbar und von allen verstanden wird, ist es natürlich wichtig, dass es vorgestellt und diskutiert werden kann. Fragen entstehen bei den Kollegen, die beantwortet werden müssen.

  • Wie wird die Umsetzung nachgehalten?
  • Kann das Leitbild ein Kernprozess bei Mitarbeitergesprächen werden?
  • Wo setzen wir es ein?
  • Wie können wir das Leitbild aktivieren?
  • Wo kann man viele Leute beteiligen?
  • Wie kann man in kleinen Einheiten das Leitbild kommunizieren?
  • Wie erzählen wir die Geschichte des neuen Leitbildes?

Das geschieht am einfachsten auf Betriebsversammlungen bei einem Standort oder auf Leitbildtouren bei mehreren Standorten. Ihre Stärke entfalten Leitbilder jedoch nur, wenn in der Organisation ein durchdachtes Konzept herrscht, wie man das Leitbild vorstellt und  Führungskräfte und Leitbildteam bereit sind am Diskussionsprozess teilzunehmen. Viele sind das –  denn Glaubwürdigkeit ermöglicht Gemeinschaft. Dann entsteht die notwendige Intensität und Nachhaltigkeit; dann machen Veränderungsprozesse mit Leitbildern Spaß; dann sind viele auch bereit, ihren individuellen Beitrag  zu leisten.

Fridolin Dietrich

Fridolin Dietrich

Markenberater bei Dietrich Identity
Der Diplom Kaufmann und Organisationspsychologe ist Günder von Dietrich Identity und verfügt über zwei Jahrzehnte internationale Praxiserfahrung in Industrie und Beratung. Sein Motto: "Wir verkaufen ein Produkt, dass jedes Unternehmen braucht, aber wenige haben. Echte Werte."
Fridolin Dietrich
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