Wo bleibt eigentlich das Wir-Gefühl?

Neulich auf einem Symposium in Berlin. Eine Mitarbeiterin aus dem Bereich Human Ressources schildert mir in der Mittagspause leicht verzweifelt über die Ergebnisse der aktuellen Mitarbeiterbefragung. „Wir haben gute Ergebnisse aus der Managementebene, aber in den anderen Bereichen sind die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung einfach schlecht. Noch dazu verstehe ich nicht warum? Wir haben die MarkeAls Marke bezeichnen wir ein Kennzeichen, die neben... weiter vor zwei Jahren neu aufgestellt, die Agentur hatte umfangreiche Interviews geführt, daraus eine visuelle IdentitätWir beschreiben eine Organisation dann mit koordini... weiter abgeleitet. Kurz Logo und ErscheinungsbildCorporate Design auf Deutsch. Erscheinungsbild–Lo... weiter wurde überarbeitet und mit einer pointierten Aussage garniert.“

Davon scheint nichts bei den Mitarbeitern positiv zu einem echten Wir-Gefühl beigetragen zu haben.

Nun hat uns unsere Arbeit in den vergangenen 15 Jahren eines gelehrt. Nicht die analytische und visuelle Ausarbeitung von Identitäten ist bei kritischen Mitarbeiterbefragungen entscheidend. Vielmehr muss der internen KommunikationKommunikation ist die Vermittlung von Informationen... weiter und Vermittlung ein besonderes Augenmerk geschenkt werden. Was das bedeutet?

Fragen Sie sich was neben dem visuellen gemeinschaftlichen Rahmen auch der rote Faden der gemeinsamen Kultur ist!

Ein Wir-Gefühl im Unternehmen erreichen Sie nicht über ein neues Logo. Oder ein neues Erscheinungsbild. Auch nicht über die x-te Befragung Ihrer Mitarbeiter. Sondern nur wenn sie mit den Mitarbeitern eine gemeinsame Basis für dieses Wir-Gefühl schaffen. Diese Basis sollte (nicht muss) von allen Mitarbeitern gleichermaßen verstanden bzw. akzeptiert sein, damit sie letztlich auch eigenverantwortlich gelebt werden kann. Und zum Beispiel auch Eingang in die Empowerment-Strategie ihres Unternehmens finden kann.

Wie das geht?

Wir-Gefühl ist das Ergebnis von sinnvollen Verhaltensstandards und somit Ausdruck der Unternehmenskultur.

Und Unternehmenskultur drückt sich in drei Bereichen aus.

Grundlegende Orientierungsmuster sowie erlernte soziale Grundnormen. Das sind Aspekte zur Gründungsgeschichte und der beteiligten Personen. Welche Episoden der Unternehmensgeschichte sind allen bekannt? Welche Personen („HeldenInnen“) werden im Unternehmen verehrt? Welche besonderen Ereignisse oder Meilensteine gab es?
Verhaltensstandards, die sich aus diesen Orientierungsmustern entwickelt haben. Welche Werte prägen die Zusammenarbeit? Welche Tugenden werden geschätzt? Was ist absolut tabu oder wird gar sanktioniert? Oder wie gehen die Mitarbeiter miteinander um?
Symbole, die dann schon in die visuelle Identität greifen: Welche Symbole werden verwendet? Wie sind die Mitarbeiter gekleidet? Wie sind Räumlichkeiten gestaltet? Welche Rituale (Jubiläen, Betriebsfeiern, Auszeichnungen) gibt es?

Orientierungsmuster sind historisch meist gegeben. Symbole werden oft aus der Führungs- bzw. Kommunikationsebene getrieben.

Wie Mitarbeiter miteinander umgehen, wie sie die Gemeinschaft empfinden ist das Ergebnis von gelebten Verhaltensstandards. Diese werden von allen Mitarbeitern gleichermaßen verstanden bzw. akzeptiert wenn „Partizipation“ möglich ist. Das bedeutet Mitarbeiter können an der Entwicklung dieser Standards mitwirken. Wir-Gefühl entsteht dann aus Interaktion. Die muss ich zulassen. Und Zeit und Raum dafür ermöglichen.

Partizipation bedeutet hier Beteiligung aus Mitarbeitersicht. Das müssen nicht alle. Dazu haben meist auch nicht alle Lust. Aber es findet sich immer eine Gruppe an motivierten Mitarbeitern an so einer Aufgabe mitzuwirken. Meist hat diese Gruppe auch ein feines Gespür dafür was an Mustern und Standards „echt“ ist, also sich im täglichen Arbeitsalltag spiegeln lässt.

Aus unserer Erfahrung sind die ersten und einfachsten Verhaltensstandards die UnternehmenswerteDas Markenlexikon führt den Begriff „Werte“ wi... weiter.

Und maximal 3-4 und nicht mehr. Sonst kann keiner sie sich merken, geschweige denn glaubwürdig mit Leben zu füllen. Sie gelten als roter Faden für das eigene Handeln und als Orientierung für die Mitarbeiter. Echte gemeinsame Werte sind wie Leitplanken. Sie schaffen Zusammenhalt untereinander (Wir-Gefühl), sind eine qualitative Bestimmung der Zusammenarbeit und ein Signal an alle Zielgruppen wie in der Organsiation gearbeitet wird.

Wenn Sie das Thema interessiert, lesen Sie doch hier wie wir Verhaltensstandards bei einem Kunden entwickelt haben.