Kommen Ihnen folgende Fragen bekannt vor?

  • Sie tun sich aktuell schwer auf dem Arbeitsmarkt die richtigen Mitarbeiter für Ihre Organisation zu finden?
  • Ihr Unternehmen arbeitet in einer Nische und wird von den Bewerbern nicht so richtig wahrgenommen?
  • Ihr Standort ist eher im ländlichen Gebiet und Sie wissen, das es damit doppelt schwer ist die richtigen Bewerbern anzuziehen?
  • Ihr Unternehmen wird in der Öffentlichkeit nicht so positiv wahrgenommen oder ist einfach nicht bekannt?
  • Neue Mitarbeiter kommen, verlassen aber immer öfter das Unternehmen nach einigen Monaten wieder?

Wir haben durch die Arbeit für unsere Kunden 10 Themen zusammen gefasst, die unsere Erfahrung aus diversen Branding Projekten widerspiegeln. Worauf müssen Sie sich einstellen?

Wer in Bewerbungsgesprächen dabei war, weiß was oft alles so versprochen wird: Gutes Betriebsklima, bessere Karrierechancen, attraktivere Aufgaben, verlockende Work-Life-Balance, vielgestalterische Weiterbildungen.

Das hört sich alles auf den ersten Blick gut an, ist aber mehr „Employer Marketing“ denn „Employer Branding“. Und: Der Nachwuchs fackelt heute nicht lange. Wenn sie nach ein paar Monaten registrieren, dass Anspruch und Wirklichkeit zu weit auseinander klaffen oder dass, was Ihnen versprochen wurde, nicht eingehalten wird, suchen Sie sich eine neue Aufgabe. Einarbeitung umsonst. Investitionen in den Rekruiting-Prozess – verloren.

Was ist zu beachten?

1. Arbeitgebermarke heißt nicht Arbeitgeber Marketing 

Unternehmen tun sich schwer, denn wie so oft wird „Marke“ mit „Marketing“ verwechselt. Als „Employer Branding“ bezeichnet, werden eine Vielzahl an Maßnahmen intern und extern ins Leben gerufen und mit großen Budgets in den Markt gedrückt. Erfolgsquote?

2. Arbeitgebermarke muss Leben

Verstehen wir „Employer Branding“ als Prozess der Markenbildung mit Zielrichtung aktive und potentielle Mitarbeiter, dreht sich alles zuerst um die Identität, die Unternehmenskultur und die gelebten Werte im Unternehmen.

Die „Employer Brand“ entwickelt sich aus der „Corporate Brand“.

3. Die Vision ist entscheidend

Sinnstiftung ist extrem wichtig bei den Millennials. Was ist der Sinn und Zweck Ihres Unternehmens am Markt. Was wollen Sie verändern? Was wollen Sie beitragen für die Gesellschaft? Die Zeiten als bei dem Thema Visionsentwicklung noch der „Arzt gerufen“ wurde, sind endgültig vorbei.

4. Die Positionierung nicht vergessen

Ein zentraler Baustein ist die Arbeitgebermarkenpositionierung. Oft auch Employer Value Proposition genannt (EVP) genannt. Sie vereinfacht das Arbeiten. Alle Maßnahmen müssen darauf einzahlen. Aber Achtung: Kurz, differenzierend und interessant für potentielle Bewerber muss sie sein.

5. Die Magie zählt

Die richtige Arbeitgebermarke hilft die Aufmerksamkeit potentieller Arbeitnehmer zu gewinnen und Anziehungskraft zu erzeugen. Mehr Magie bedeutet mehr Bewerber, bedeutet mehr Auswahl, bedeutet die Möglichkeit Arbeitnehmer einzustellen, die weit aus besser zur Unternehmenskultur passen.

6. Echte Unternehmenskultur schafft Loyalität

Hat man nun Nachwuchs- und Fachkräfte, die zur Unternehmenskultur passen, eingestellt, geht es natürlich darum, diese nicht wieder zu verlieren. Eine Arbeitgebermarke, die in der Unternehmenskultur Widerhall findet, schafft Identifikation mit dem Unternehmen. Identifikation schafft neben Motivation auch Commitment (Selbstverpflichtung) und Loyalität.

7. Unternehmenskultur braucht echte Werte.

Company Culture drückt sich in Orientierungsmustern, Verhaltensstandards und Symbolen aus. Um zu entscheiden was gut und richtig ist und was falsch. Die als Richtschnur für das eigene Handeln und als Orientierung für die Mitarbeiter gelten. Echte gemeinsame Werte sind Teil dieser Leitplanken. Sie schaffen nicht nur Zusammenhalt untereinander, sondern auch noch Wertschätzung bei den Kunden.

8. Identität statt Marketing

Unternehmenskultur entsteht aus dem Selbstverständnis von Organisationen, dem Leben und Erleben von authentischen und glaubwürdigen Werten und Symbolen. Sie ist untrennbarer Teil der Unternehmensidentität, genauso wie die Leistungen oder das Erscheinungsbild einer Organisation. Sonst werden aus Arbeitgeberversprechungen schnell hohle Phrasen in der Realität der täglichen Arbeit.

9. Mit ins Boot holen

Das bedeutet Mitarbeiter innerhalb und außerhalb der Organisation zu informieren, zu schulen und Raum zu geben, die Marke erleben zu können. Nur so wird auf allen Stufen ein Denken und Handeln im Sinne der Normen und Werte der Organisation initiiert und das Wir-Gefühl auch erlebt.

10. Nutzen schaffen

Passendere Mitarbeiter schaffen eine homogenere Kultur. Eine homogenere Kultur führt zu mehr Teamgeist und Identifikation mit den Zielen und Werten des Unternehmens. Mehr Identifikation schafft bessere Leistung, eine produktivere und oft auch innovativere Gemeinschaft.

Fridolin Dietrich

Fridolin Dietrich

Image und Markenberater bei Dietrich Identity
Der Diplom Kaufmann und Organisationspsychologe ist Günder von Dietrich Identity und verfügt über zwei Jahrzehnte internationale Praxiserfahrung in Industrie und Beratung. Sein Motto: "Ein Logo ist ein Kennzeichen. Eine Marke hat Werte und Haltung."
Fridolin Dietrich
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